全球通訊！金融業(yè)再發(fā)“限薪令”，建立健全高管薪酬分配遞延支付

在中金公司交易員家屬“曬工資”事件之后，日前一份金融業(yè)“限薪令”引發(fā)廣泛關注。

8月2日，財政部發(fā)布《財政部關于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知》（下稱《通知》），《通知》分為五部分共14條，其中，有兩條重點規(guī)范了金融企業(yè)的員工薪酬問題。

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《通知》提出優(yōu)化內部收入分配結構，工資總額加大向基層員工傾斜，建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制等，并要求金融企業(yè)高管及重要崗位員工基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

一直以來，金融業(yè)都被稱為“多金行業(yè)”。在每年全國公布的行業(yè)平均工資排名中，金融業(yè)薪酬從未跌出過前三。

就在7月底，中金公司一名交易員家屬公開其丈夫的收入證明，該員工以8.25萬元的月均收入引起了社會的普遍關注，事實上，這名員工收入還不到平均水平，2021年，中金公司的人均薪酬達到98萬元，2020年甚至高達116萬元。

再發(fā)“限薪令”

《通知》在“積極優(yōu)化內部收入分配結構，科學設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差”中要求，各中央金融企業(yè)，其他各國有金融企業(yè)應當主動優(yōu)化內部收入分配結構，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅的政策要求。

金融企業(yè)應當合理控制崗位分配級差，充分調動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領導班子、中層干部和基層員工的收入分配關系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

另外，金融企業(yè)應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出，實現(xiàn)收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。

在“建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制”中，《通知》要求，金融企業(yè)應當綜合考慮市場條件、業(yè)績情況、承擔風險、薪酬戰(zhàn)略等因素，科學設定不同崗位薪酬標準，并合理確定一定比例的績效薪酬。

對于金融企業(yè)高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據(jù)其所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確保績效薪酬支付期限與相應業(yè)務的風險持續(xù)期限相匹配，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。

金融企業(yè)應當制定績效薪酬追索扣回制度，對于高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工在自身職責內未能勤勉盡責，使得金融企業(yè)發(fā)生重大違法違規(guī)行為或者給金融企業(yè)造成重大風險損失的，金融企業(yè)應當依法依規(guī)并履行公司治理程序后，將相應期限內已發(fā)放的部分或全部績效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。績效薪酬追回期限原則上與相關責任人的行為發(fā)生期限一致。績效薪酬追索扣回規(guī)定適用于已離職或退休人員。

除了限制高管薪酬收入、工資總額加大向基層員工傾斜、遞延發(fā)放以及建立績效薪酬追索扣回制度外，《通知》還對金融企業(yè)加強財務預算管理，合理控制費用開支提出了具體要求，諸如金融企業(yè)開展商務宴請嚴禁講排場、杜絕奢侈浪費，嚴禁購買提供高檔酒水；嚴禁違規(guī)購建辦公用房，嚴禁豪華裝飾辦公用房以及配備高檔辦公家具；金融企業(yè)應按采購計劃實施集中采購，并納入年度預算管理；嚴格執(zhí)行國家關于職工個人待遇相關規(guī)定，由個人承擔的娛樂、健身、旅游、招待、購物、饋贈等支出不得在企業(yè)成本費用中列支。

銀行、證券、基金相繼加入“限薪隊伍”

由于金融業(yè)普遍較高的薪酬水平，“限薪令”似乎從未間斷過。

2009年4月，財政部下發(fā)《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》，規(guī)定各國有金融機構2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定；經營業(yè)績出現(xiàn)下降的，高管人員薪酬在執(zhí)行上述原則的基礎上，再下調10％；2007年度高管人員薪酬明顯高于同業(yè)平均水平的，在執(zhí)行上述政策的基礎上，2008年度高管人員薪酬降幅要相應加大，主動縮小與同業(yè)平均水平的差距。

2010年，財政部又印發(fā)了《中央金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》，初步建立了“薪酬與績效”相統(tǒng)一、“長期激勵與短期激勵”相結合的薪酬管理機制。

隨著這些政策措施的出臺，社會公眾對改革銀行業(yè)薪酬管理的呼聲更加強烈，2010年3月，銀監(jiān)會印發(fā)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》（下稱《指引》）。

根據(jù)《指引》，商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。商業(yè)銀行高管以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。

今年以來，證券業(yè)和基金業(yè)也相繼發(fā)布“限薪令”。

2022年5月，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，指出證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內容。薪酬制度中應當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

第一財經統(tǒng)計顯示，去年公布數(shù)據(jù)的33家證券公司的平均薪酬達56萬元，同比增長4%。人均薪酬最高的是中金公司，去年人均薪酬達到98萬元。2020年，中金公司人均薪酬曾高達116萬元，相比之下，2021年有所收窄。

其后為中信證券和廣發(fā)證券，人均薪酬為85萬元和81萬元。即便是人均薪酬最低的華安證券和東方財富，也超過了30萬元。去年薪酬增幅最高的則是國聯(lián)證券，人均薪酬提高了51%。

另外，6月，中國基金業(yè)協(xié)會也發(fā)布了《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，指出基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員。其中，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

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