激勵還是福利？多公司員工持股計劃遭拷問

進入新年以來，A股上市公司員工持股計劃熱潮進一步升溫。據(jù)記者不完全統(tǒng)計，2022年開市的3個交易日里，已有欣旺達、斯萊克、迪安診斷、潤和軟件、江蘇吳中等多家上市公司發(fā)布員工持股計劃草案。

作為常見的綁定員工利益的“金手銬”，上市公司實施員工持股計劃無可厚非。不過，由于受讓價格和業(yè)績考核門檻設(shè)置等合理性問題，一些上市公司的員工持股計劃到底是“激勵”還是“福利”，近日不僅成為市場關(guān)注的焦點，還引來了監(jiān)管機構(gòu)的集中問詢。

受讓股價折讓太狠？

兩公司員工持股計劃遭問詢

記者注意到，剛一開年，就有斯萊克和先河環(huán)保兩家上市公司因員工持股計劃收到深交所關(guān)注函。特別是斯萊克，1月4日剛剛披露員工持股計劃草案，結(jié)果深交所當(dāng)天同步下發(fā)了關(guān)注函。

斯萊克披露的《第五期員工持股計劃(草案)》顯示，本期員工持股計劃將以5元/股受讓公司已回購股份275.20萬股。斯萊克回購股份均價為6.01元/股，《草案》披露前一交易日公司股票收盤價23.04元/股，遠高于本期員工持股計劃受讓股份價格。

從先河環(huán)保披露的《第一期員工持股計劃(草案)》來看，員工持股計劃股份受讓價格為4元/股，為回購均價的50.25%，為董事會審議本次員工持股計劃時最近一個交易日公司股票收盤價的51.48%。

由于員工持股價均低于回購價格以及市價，深交所關(guān)注函中要求兩家公司說明合理性。

對此，先河環(huán)保在1月5日晚間的回復(fù)中寫道，員工持股計劃受讓價格及審議程序符合規(guī)定，受讓價格充分考慮了公司現(xiàn)階段發(fā)展的需求，在公司現(xiàn)有的現(xiàn)金薪酬水平有限的情況下，公司適時推出了員工持股計劃，并在授予價格上給予員工一定程度的折扣以達到激勵的效果，如果定價過高，則會導(dǎo)致激勵效果大打折扣，反而不利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。

據(jù)記者梳理，在員工持股價格定價的問題上，折價對于上市公司來說并非特例。

2022年1月6日，江蘇吳中披露第一期員工持股計劃，員工購買公司回購股份的價格為3.68元/股，不低于公司回購股份均價(5.11元/股)的50%。格力電器在2021年6月份發(fā)布的一份員工持股計劃(草案)顯示，員工購買公司回購股份的價格為27.68元/股，相當(dāng)于此前回購價格的50%。

對此，易董股權(quán)激勵研究中心咨詢一部部長吳瑞珊對記者表示：“員工持股計劃的定價在法規(guī)上并沒有明確規(guī)定。實操中員工持股計劃的定價一般與其股份相關(guān)。但是受讓價格遠低于回購價及大幅低于股價，一來不符合員工持股計劃‘盈虧自負，風(fēng)險自擔(dān)，與其他投資者權(quán)益平等’的原則；二來是否涉嫌向參與對象輸送利益也是監(jiān)管較為關(guān)注的問題，故受讓價格低于回購價格等情形，建議設(shè)置一定的業(yè)績考核條件。”

事實上，此次深交所關(guān)注函中也要求先河環(huán)保和斯萊克分別說明業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和期限設(shè)置的合理性以及員工持股計劃考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)。

從先河環(huán)保和斯萊克披露的員工持股公告中來看，兩家企業(yè)均設(shè)置了業(yè)績考核，只是考核程度不同。

先河環(huán)保在考核指標(biāo)方面的設(shè)置為，公司2022年經(jīng)審計的營業(yè)收入相較于2021年增長超過15%(含15%)；2022年度個人績效考核結(jié)果為“合格”的員工。斯萊克設(shè)置業(yè)績考核指標(biāo)為：2022年營業(yè)總收入較2021年增長100%；2023年營業(yè)總收入同比增長240%；2024年營業(yè)總收入同比增長150%，或凈利潤率同比增長4%；2025年營業(yè)總收入同比增長300%，或凈利潤率同比增長3%。

對于深交所關(guān)于業(yè)績考核設(shè)定的問詢，吳珊珊表示，“實際上員工持股計劃不強制設(shè)置考核條件。雖然員工持股計劃在監(jiān)管層面未設(shè)置行政許可等限制(員工持股計劃認購非公開發(fā)行股票除外)，作為監(jiān)管機構(gòu)，深交所對員工持股計劃進行問詢，可使上市公司股東更好了解公司推出員工持股計劃的考量，有利于保護投資者、特別是中小投資者的利益。”

好事變“壞事”？

員工持股如何把握好尺度

員工持股本來是一件好事，資本市場上不少上市公司采取這一手段激勵員工促進公司發(fā)展。根據(jù)同花順iFinD數(shù)據(jù)顯示，從去年年初到2022年1月6日，A股上市公司共發(fā)布了270份員工持股計劃草案(4家停止實施)。

中鋼經(jīng)濟研究院首席研究員胡麒牧在接受記者采訪時表示：“不少上市公司是技術(shù)密集型企業(yè)，科研團隊是核心競爭力，因此對人才的爭奪是必然的。因此，很多公司通過員工持股留住人才，構(gòu)建人才與公司發(fā)展的命運共同體。”

但隨著越來越多的企業(yè)披露員工持股計劃，企業(yè)如何把握好員工持股尺度？

武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新對記者說，員工持股本質(zhì)上可能涉及兩個關(guān)系：一是員工福利和股東權(quán)益之間如何平衡的問題，不能犧牲股東權(quán)益來滿足員工福利；二是員工持股的公平性，這主要取決于員工持股計劃的覆蓋面和覆蓋規(guī)則，是不是所有職工都有權(quán)利享受這種福利待遇。員工持股計劃在很大程度上，應(yīng)該說是企業(yè)內(nèi)部的事情，需要公司管理層處理好上述兩個問題。

康迪凡咨詢有限公司合伙人劉暢在接受記者采訪時表示：“員工持股計劃設(shè)計的靈活性很大，上市公司根據(jù)自身相應(yīng)的情況可靈活操作，激勵的定價在符合相應(yīng)法律法規(guī)規(guī)定的同時，是否具有激勵性是考察重點。對于考核條件的設(shè)定，一般建議包含公司業(yè)績指標(biāo)，兼顧規(guī)模和利潤，同時要有明確的個人業(yè)績指標(biāo)，區(qū)分員工的個人貢獻。國內(nèi)目前激勵的設(shè)計較為單一，更多的是從經(jīng)營和法律視角上考量。其實，通過合理分配固定薪酬、短期激勵、長期激勵的資源進行整體設(shè)計，激勵性將會更為凸顯。”

標(biāo)簽： 公司員工 福利